Hard vs Soft HRM
Usimamizi wa rasilimali watu ni kazi muhimu ya shirika lolote kwani watu wanaunda mali muhimu ambayo inahitaji kutumiwa ili kuendeleza malengo ya shirika. Nadharia mbili tofauti za HRM zimewekwa mbele kama mbinu ya kushughulikia nguvu kazi katika kampuni inayoitwa Hard HRM na Soft HRM. Watu mara nyingi huchanganyikiwa kati ya njia hizi mbili kwa kuwa wanalala juu ya viwango viwili vya usimamizi. Makala haya yatatofautisha kati ya mitindo miwili ya usimamizi wa rasilimali watu, HRM ngumu na HRM laini, pamoja na faida na hasara zake ili kuwawezesha wasimamizi kupitisha mtindo ambao ni mchanganyiko mzuri wa zote mbili.
Kwa kweli HRM inaonekana kuwa dhana isiyoeleweka, hasa kwa sababu ya maoni yanayokinzana na nadharia zinazopendekezwa kuifafanua. Hata hivyo, jambo zuri ni kwamba iwe Hard au Soft HRM, wote wanakubali kwamba rasilimali watu ni muhimu kwa mafanikio ya biashara yoyote. Shirika hupata faida ya ushindani dhidi ya wengine pale tu linapotumia rasilimali watu ipasavyo, likitumia utaalamu wao, kuwaweka katika ari ya kutosha kufikia malengo ya shirika.
Ilikuwa Storey mwaka wa 1989 ambaye alifafanua juu ya modeli za Michigan na Harvard kuhusu usimamizi (1960). Harvard na Michigan walitoa nadharia X na Nadharia Y kueleza mitindo miwili tofauti ya HRM. Nadharia X ni mbinu ya kawaida ya kutoamini usimamizi ambapo watu hutazamwa kama wavivu kufanya kazi kwa maslahi yao binafsi. Mbinu hii inasema kwamba maslahi ya kampuni na wafanyakazi ni kinyume kabisa na ni wajibu wa usimamizi kushawishi mabadiliko katika tabia ya wafanyakazi ili kuendeleza malengo ya kampuni. Hii kimsingi ni sera ya karoti na fimbo. Nadharia X inaangazia asili ya shirika bila kuzingatia hali ya wafanyikazi ambao wanaitwa wavivu. Mbinu hii inawachukulia watu kama mashine na ni jukumu la wasimamizi kuzitumia vyema. Hii ni modeli ya Michigan au Hard HRM.
Nadharia Y ni kinyume kabisa na Nadharia X na inawaona wanaume kuwa na hisia, hisia na motisha. Sio mashine tu na hupendezwa sana na kazi wanapofikia utambuzi wa kibinafsi kupitia kazi. Wasimamizi lazima wajaribu kuweka motisha yao juu na kuwawezesha kutambua uwezo wao. Mtazamo huu unasema kwamba watu si wavivu kiasili na kwa kweli wanawajibika binafsi. Wanaweza kuwa watendaji na wabunifu na usimamizi lazima uwahimize, na sio kuwalazimisha kuendeleza malengo ya shirika. Mbinu hii ya HRM inaitwa modeli ya Harvard au Soft HRM.
Kwa bahati mbaya, hakuna mbinu kati ya hizi mbili za HRM zinazofanya kazi kikamilifu kama vile haziwakilishi uhalisia kwa sababu watu wanaweza kuishi kwa njia tofauti na hawawezi kuainishwa kama mashine au watu wanaowajibika tu. Hii ina maana kwamba meneja mzuri lazima afuate mtindo wake mwenyewe wa kuchukua baadhi ya pointi kutoka kwa Hard HRM na baadhi ya pointi kutoka Soft HRM ili kuwa na mbinu ambayo ni mchanganyiko mzuri kati ya hizi mbili na inayokidhi mahitaji na utu wake.
Hard HRM vs Soft HRM
• HRM Ngumu na Laini ni mitindo miwili tofauti ya HRM
• Ingawa Hard HRM inaangazia shirika, Soft HRM inaangazia masilahi ya wafanyikazi
• HRM Mgumu huona watu kuwa wavivu na rasilimali tu za kutumiwa ili kutimiza malengo ya shirika. Kwa upande mwingine, Soft HRM huona watu kuwajibika na kuwa na hisia, hisia na motisha
• Kwa bahati mbaya hakuna mbinu inayofanya kazi kikamilifu katika uhalisia na mchanganyiko mzuri wa mitindo yote miwili lazima uidhinishwe.
