Usimamizi wa Rasilimali Watu dhidi ya Usimamizi wa Utumishi
HRM na PM ni maneno ya kawaida yanayotumiwa na wengi kuangazia nyanja mbalimbali za kusimamia watu katika mashirika. Hata hivyo, wengi hawajui tofauti za msingi. Neno 'Meneja wa Utumishi' mara nyingi hutumika kwa visawe na 'msimamizi wa wafanyikazi' katika matangazo mengi ya nafasi za kazi. Makala haya yatazingatia tu upeo na asili ya HRM na PM, ambayo inaangazia tofauti kuu. Kwa hivyo, msisitizo hautatolewa kwenye utendakazi wa HRM na PM.
Usimamizi wa Utumishi ni nini?
PM inahusika na kupata, kupanga na kuhamasisha rasilimali watu inayohitajika na biashara (Armstrong, 1977). Kwa hivyo, PM ilitumiwa jadi kuonyesha 'kazi ya karatasi', seti ya kawaida ya shughuli za kuajiri watu (k.m., uajiri, mishahara, sheria za kazi). Meneja wa wafanyikazi alikuwa na jukumu la kuhakikisha ustawi wa wafanyikazi, na alifanya kama mpatanishi kati ya usimamizi na wafanyikazi. Kwa hivyo, dhana ya PM ni juu ya usimamizi wa wafanyikazi, lakini haina mbinu kamili ya kusimamia nguvu kazi.
Usimamizi wa Rasilimali Watu ni nini?
Kulingana na toleo la hivi punde la Michael Armstrong la kitabu chake 'A Handbook of Human Resource Management Practice', ambacho kinatambuliwa sana na wasomi wengi wakuu wa HR, HRM ni mbinu ya kimkakati, iliyounganishwa na madhubuti ya ajira, maendeleo na ustawi. -kuwa wa watu wanaofanya kazi katika mashirika (Armstrong, 2009). HRM ilibadilika kutoka PM, kutokana na ujio wa shirika linalotegemea rasilimali ambalo lilitoa umuhimu wa kuwachukulia wafanyikazi kama rasilimali muhimu na sio kama gharama. Kwa hivyo, kama ilivyofafanuliwa na Dave Ulrich ambaye ni gwiji mashuhuri duniani wa HR, meneja wa Utumishi atahitaji pia kutekeleza majukumu matatu ya ziada: 'Mshirika Mkakati', 'Wakili wa Wafanyakazi', na 'Bingwa wa Wafanyakazi', pamoja na kutekeleza majukumu ya meneja wa wafanyikazi kama 'Mtaalamu wa Utawala'.
Kuna tofauti gani kati ya Usimamizi wa Rasilimali Watu na Usimamizi wa Utumishi?
Mijadala kuhusu tofauti kati ya HRM na PM iliendelea kwa muda, na baadhi ya wasomi walikana kuwa kulikuwa na tofauti zozote kuu (Armstrong, 2006). Yafuatayo ni baadhi ya mambo yanayofanana ambayo kwayo wanazuoni hawa waliegemeza mijadala yao:
• Wote wanatambua kuwa mojawapo ya majukumu yao muhimu zaidi ni kulinganisha watu na mahitaji yanayobadilika ya mashirika.
• Zote mbili zinatokana na mkakati wa biashara.
• Wote wawili wanatambua kuwa wasimamizi wa kampuni wana wajibu wa kusimamia watu.
• Zote mbili hutumia mbinu zinazofanana kwa uteuzi, usimamizi wa utendaji, mafunzo na usimamizi wa zawadi.
Hata hivyo, kuna tafiti nyingi zinazothibitisha tofauti kati ya hizo mbili. PM huwachukulia wafanyikazi kama gharama na ni huru kutoka kwa shirika. Kwa hivyo, PM inatazamwa kama ya kitamaduni na tendaji, ambayo inazingatia usimamizi wa wafanyikazi. Kinyume chake, HRM huchukulia wafanyikazi kama mali muhimu. Ni sehemu muhimu ya shirika, ambayo inahusishwa sana na kazi zingine za shirika (kwa mfano, fedha, uuzaji, uzalishaji, teknolojia ya habari, n.k.). Kwa hivyo, HRM inatazamwa kuwa hai, inayotarajia na inayoendelea kuboresha ili kuunda timu inayobadilika. Kwa hivyo, upeo wa PM ni finyu wakati wa kulinganisha na wigo mpana wa HRM ambao una mbinu kamilifu, ya kimkakati ya kusimamia wafanyikazi.
Kwa kifupi:
• HRM na PM hutumiwa zaidi kufafanua seti ya shughuli ili kulinganisha watu na mahitaji ya shirika.
• PM ina mawanda finyu, ambayo ni ya kitamaduni na hushughulika zaidi na kazi za kawaida (utumishi, malipo, sheria za kazi) - utawala na tuli.
• HRM ina wigo mpana, ambao ulibadilika kutoka PM, lakini pamoja na majukumu ya usimamizi, huchangia mafanikio ya shirika - jumla na ya kimkakati.
